Efect Cea mai importantă modificare a Codului Muncii, adusă în ianuarie 2015, stabileşte că lucrătorii temporari în alte state UE trebuie să fie plătiţi, pentru fiecare misiune în parte, cel puţin la acelaşi nivel cu angajaţii utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară. Anterior, legea impunea ca plata să nu fie mai mică decât salariul minim din statul în care erau trimişi lucrătorii.
Înainte de această modificare adusă Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015 în luna ianuarie a acestui an, salariul se stabilea prin negocierea directă a salariatului cu agentul de muncă temporară, singura condiţie fiind ca salariul să nu fie mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată pentru aria geografică în care utilizatorul îşi desfăşura activitatea. Unii agenţi de muncă temporară au interpretat abuziv legislaţia, profitând de o lacună legislativă, şi au acordat salariaţilor salariul minim din România, compensând prin diurnă diferenţa de bani până la un salariu minim al ţării în care trimiteau lucrători.
Din acest motiv, s-a impus modificarea Codului Muncii, mai ales că au existat foarte multe cazuri în care agenţii de muncă temporară au trimis peste graniţe salariaţi temporari care au făcut concurență neloială pe piaţa muncii din statul în care erau trimişi să muncească, fiind de obicei ţări dezvoltate din UE.
Însă, considerăm că noua prevedere, care obligă ca plata lucrătorilor temporari din România să fie cel puţin la acelaşi nivel cu a angajaţilor utilizatorului din statul UE, este foarte drastică, nu doar pentru agenţii mai sus menționaţi, ci şi pentru cei care nu recurgeau la această practică.
Atâta timp cât salariul angajatului temporar se va raporta la salariul angajatului utilizatorului, costurile utilizatorului vor fi cel puţin egale cu cele pentru angajaţii proprii. Dacă mai luăm în calcul şi comisionul agentului de muncă, ajungem la concluzia că acest serviciu nu va mai prezenta interes pentru angajatorii din statele membre.
Alte modificări
Codul Muncii a mai fost modificat şi completat cu alte două prevederi: încetarea de drept a contractului individual de muncă şi dreptul la concediu de odihnă al persoanelor care se află în concediu medical.
Reglementarea privind încetarea de drept a contractului individual de muncă este, de fapt, o completare a situaţiilor în care poate înceta un contract de muncă existent. Astfel, sunt introduse în legislaţie două situaţii: contractul menţionat va înceta de drept la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate cu gradul III şi la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.
O altă modificare se referă la dreptul la concediu de odihnă al persoanelor care se află în concediu medical. Este vorba de o transpunere a legislaţiei europene în cea natională, respectiv a Hotărârii Curţii Europene de Justiţie. Interpretând dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88, Curtea a decis că se opune unor dispoziţii sau unor practici naţionale potrivit cărora: un angajat nu are dreptul să efectueze zile de concediu de odihnă pentru o perioadă în care s-a aflat în concediu medical, respectiv nu are dreptul, la data încetării raportului de muncă, la plata indemnizaţiei concediului de odihnă neefectuat pentru o perioadă în care a fost în concediu medical, chiar dacă acest concediu medical a durat cât toată perioada raportului de muncă.
Totodată, se modifică şi perioada în care salariatul are dreptul să-şi efectueze concediul de odihnă. În cazul în care, din motive justificate, angajatul nu a putut efectua integral sau parţial concediul de odihnă anual la care avea dreptul într-un an calendaristic, acesta îşi va putea efectua concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.