În opinia sa, o companie trebuie să-şi motiveze angajatul cheie conitnuu, la maximum, atât financiar cât şi non-financiar. “Ar fi bine să avem un plan strategic de motivare al acestuia  pe termen lung, cu alternarea inteligentă a metodelor de motivare: de la împuternicire şi autorizare, la dezvoltare şi oferirea de varietate, recunoaştere şi promovare, includerea într-un plan de succesiune pentru poziţii de top, oferirea posibilităţii de a lucra în alte pieţe şi “geografii” (dacă suntem o multinaţională), urmată de posibilitatea unei întoarceri într-un post motivant”, explică el.

Exista multe instrumente prin care angajaţii pot fi motivaţi non-financiar. “Un lucru excelent privind aceste metode este faptul că ele implică de obicei atât costuri foarte mici sau zero, cât şi efort minim; cel mai adesea e nevoie de focus şi voinţăaimplementarii sistematice din partea departamentului de HR şi a Conducerii Generale”, mai zice Adrian Barbu. 

El recomandă următoarele tehnici:

“Lărgirea spectrului de activităţi a postului” – înseamnă adăugarea câtorva sarcini similar cu cele curente. Nimic esenţial nu se schimbă, dar alternând sarcinile vechi cu cele noi, angajatul va experimenta o reducere a monotoniei, a “plafonării” care uzează psihic în timp, după cum spune Adrian Barbu. 

“Rotirea în posturi” – implică oferirea posibilităţii ca un angajat să treacă prin mai multe posturi cu responsabilităţi diferite în acelaşi department, sau chiar posturi din departamente diferite; oamenii doresc să înveţe lucruri noi, să înţeleagă cum funcţionează “întregul”, să dobândească multiple competenţe. "În plus, au o şansă de a-şi cunoaşte mai bine colegii, de a crea mai multe legături strânse în companie (legături care ştim de la Gallup Management că sprijină rezistenţa individului la stres şi presiune a taskurilor, menţinând moralul ridicat)", explică el. Totodată, aceasta metodă facilitează înlocuirea colegilor absenţi şi planurile de succesiune managerială.

“Îmbogăţirea postului” – aduce o paletă de sarcini şi responsabilităţi noi, cu grad de complexitate diferit, care îi şi permit individului să-şi fructifice la maximum aptitudinile în timp ce dobândeşte şi competenţe noi. De obicei, îmbogăţirea postului implică şi training, învăţarea de lucruri noi, care este un puternic motivator.

“Lucru de echipă şi împuternicire” – presupune organizarea muncii în echipe de proiect sau permanente, cu grad înalt de responsabilitate şi autonomie. Echipele îşi planifică activitatea, iau singure deciziile şi îşi depăşesc singure problemele, pentru a obţine succesul. Pentru creşterea la maximum a dinamicii se poate adăuga aici şi o miză puternică în termeni de obiective dificil de atins şi critice pentru companie,  urmată de motivarea prin răsplată non-financiară (notorietate internă) pentru atingerea obiectivelor speciale.