Din cele peste zece puncte de vedere la care am apelat pentru acest articol, am tras câteva concluzii clare: în ciuda părerii generale, avem de-a face cu o generație care nu se dă în vânt după performanță, îi pasă mult mai mult de felul în care își petrece timpul liber decât de fișa postului și, surpriză, odată încadrată în câmpul muncii, e mult mai puțin preocupată de salariul primit decât de restul aspectelor de la serviciu. Sau, cu cuvintele Simonei Miholca, director de HR al GTS Telecom (companie în care peste jumătate din angajați au sub 30 de ani), „observ adesea că acceptă provocări profesionale interesante fără să le pese în mod deosebit de implicațiile financiare. În cursul diferitelor procese de recrutare, discutând cu tinerii candidați despre motivul schimbării jobului actual, am auzit frecvent trimiteri la „chestiuni de principiu“, de natură non-financiară (de exemplu: „compania mi-a promis că….“, „după atâta timp pe același post, mă așteptam să trec pe…“, „am refuzat oferta financiară mai bună în cadrul companiei fiindcă mi se părea o retrogradare în carieră“ ). Replici care mă fac să cred că acești tineri sunt neiertători față de încălcarea promisiunilor făcute de angajatori.“
Interesul mai redus pentru salariu are, crede Simona Miholca, o justificare la îndemână: „majoritatea nu sunt căsătoriți, nu au copii, nici obligații financiare. Și, chiar dacă tinerii au fost cei mai expuși la pierderea locului de muncă, nu lipsa banilor i-a îngrijorat cel mai tare, fiindcă au în continuare la îndemână o resursă solidă: părinții dispuși încă să îi susțină.“
Întreținuți de familie, dar până când?
Până când vor simți că devin din nou importanți pentru angajatori. Așteptați-vă, în acel moment, la revenirea pretențiilor care le-au scos peri albi angajatorilor în intervalul 2006-2008. „Cred că în ultima perioadă am asistat la o adaptare comportamentală temporară a generaţiei Y la contextul crizei, care a însemnat oferte mai puţine şi, implicit, intensificarea competiţiei, salarii mai mici etc. Însă e o generație aflată încă în plină maturizare și e greu de crezut că ar fi suferit vreo revizuire radicală de mentalitate de-a lungul recesiunii. Din această perspectivă privite lucrurile, e foarte probabil ca, odată cu ieşirea din criză şi intensificarea cererii pe piaţa muncii, să asistăm la o revenire treptată la aşteptări mai mari din partea tinerilor în privinţa oportunităţilor oferite de angajator“, avertizează Monica Bolocan, HR director Bergenbier S.A. Și Mădălina Teodorescu, HR manager Avangate (companie parte a grupului Gecad, în cazul căreia media de vârstă e de 28 de ani, iar 80% din angajati fac parte din Generația Y), crede că „acești tineri așteaptă în continuare oportunități de dezvoltare, lideri care să le fie modele, respect din partea managementului. Și, odată cu revenirea mediului economic, vom vedea rezultatele deciziilor top managementului referitoare la angajați în perioada crizei și adevărata rată de retenție a talentelor“. 
Cui îi pasă de diferențele de vârstă
Pentru mulți dintre noi, această clasificare tripartită (baby boom, X și Y) poate părea abstractă, prețioasă și inutilă. Potrivit sociologilor și consultanților în management, este însă esențială. „Analiza generațională are o bază foarte solidă: membrii aceleiași generații au trăit aceleași evenimente, au avut aceleași experiențe formatoare, fapte care evident le vor forma un comportament cumva comun și la locul de muncă. Este normal, deci, ca un reprezentant al generației X să interpreteze aceleași fapte complet diferit față de unul din Y, ceea ce poate duce la neînțelegeri și conflicte“, explică Tamara J. Erickson, considerată unul dintre cei mai buni sociologi din lume.
Iar dovadă că sintagma „conflictul dintre generații“ nu e doar o vorbă-n vânt stă o campanie dusă de un an în câteva state americane, campanie care pe români i-ar lăsa cu gura căscată. Prin postere de mărimea unui bloc, oamenii sunt îndemnați la înțelegere pentru noua generație: pe afișe apare un puști îmbrăcat ușor neconvențional, iar mesajul este: „Scuze că tastez în timp ce vorbesc cu tine, dar repar în acelaș timp și computerul  vecinului meu.“ Așadar, iertați-i pentru tupeu, pentru că aveți de-a face cu prima generație care poate descurca mai multe probleme în același timp, și nu în câteva zile, ci pe loc.
Ana Glavce este director al companiei de curierat TNT de peste zece ani, timp în care a gestionat angajați din toate cele trei generații încă active pe piața muncii- baby boom, X și Y. Crede că, înainte de orice considerație, „trebuie ținut cont de faptul că, pe lângă diferențele între generații, firești și prezente în orice colț al lumii, istoria României ne-a supus unor presiuni suplimentare de adaptare; generații întregi s-au născut și format în lumi cu totul diferite de cele în care mai apoi au fost nevoite să se adapteze la vârsta adultă“. Detaliind, „generația X, spre exemplu, e compusă din indivizi care și-au ales meseriile într-o perioadă foarte diferită de cea în care mai apoi au profesat. Marea majoritate a trebuit să se reprofileze sau să învețe lucruri noi, în timp scurt, pentru a face față. Generația Y nu a mai fost supusă acestor presiuni și, probabil, acesta este motivul pentru care au luat lucrurile mai «ușor»“.
Pe alocuri, poate prea ușor
Potrivit Barometrului calității, studiu realizat de Asociația Română de Asigurare a Calității în Învățământul Superior (ARACIS), nu mai puțin de șapte din zece studenți sunt de părere că diploma este utilă doar pentru că îi ajută la obținerea unui loc de muncă. Consecință firească a acestui tip de atitudine, dacă într-un raport anterior al instituției 42% dintre cadrele didactice spuneau că peste jumătate dintre studenţi sunt „buni“, în eşantionul din 2010, cifra s-a diminuat considerabil, către 19%. Studiul acordă un spațiu generos felului în care se raportează tinerii la piața muncii. Rezumând, este de ajuns să redăm opinia unui student citat în Barometru, D.B, de la Facultatea de Științe Politice din cadrul Universității Babeș-Bolyai: după ce afirmase că nu are planuri de viitor, afirmă că „din punct de vedere profesional, îmi văd viitorul foarte strălucit. Ceva european, Comisia Europeană. Presimt că o să am un loc de muncă pe care o să-l agreez la maxim.“ De unde concluzia realizatorilor: „în discursul studenţesc se reliefează acest tipar: proiectarea unui ţel sigur, dar fără a şti paşii prin care trebuie ajuns acolo.“

OPINII

Din celebrul high-potential, în ultima roată la căruță
De-a lungul ultimului deceniu, recrutori și manageri, angajatori și antreprenori, deopotrivă, s-au plâns de Generația Y, și pe seama lor au fost puse o gramadă de caracteristici mai mult sau mai puțin stereotipale. Ne-am plâns de lipsa lor de loialitate și de răbdare, de individualismul exagerat, că sunt nejustificat de pretențioși, că vor să aibă rezultate imediate și nu au răbdarea necesară să aprofundeze. Dar să nu uităm că ei sunt cei care adus schimbări benefice în mediul de business românesc, cei care au educat angajatorii și managerii prin presiunea pe care o pun. Lor le datorăm o parte din evoluție și progres, fiind în același timp  generația cea mai receptivă la schimbare, dar și generația care induce schimbarea. Dacă membrii Generației Y nu ar fi așa cum sunt, probabil nu am fi auzit niciodată de program de lucru flexibil, de echilibru între muncă și viața personală, de mediu de lucru orientat către rezultate. Tot lor le datorăm o mare parte  a progresului din  domeniul practicilor motivaționale și declinul autorității ierarhice. Vorbim de o categorie de angajați care sunt performanți doar în măsura în care sunt motivați să fie performanți.
Totuși, profesional vorbind, segmentul cel mai echilibrat și mai „matur“ pe piața forței de muncă este reprezentat în continuare de Generatia X. Ei se autoevaluează cel mai corect din perspectiva competențelor, sunt candidatul-țintă pentru majoritatea pozițiilor de specialist și middle management. Sunt performanți, orientați către carieră, dispuși să facă eforturi pentru a evolua profesional, au o mare capacitate de muncă și rezistență la efort. Aceasta și datorită faptului că au trecut prin multe greutăți, fiind de altfel adesea identificați cu „generația de sacrificiu“; au fost nevoiți să se adapteze și să construiască pas cu pas. Deoarece actuala situație „de criză financiară“ a determinat multe companii să își reducă costurile cu personalul, mai ales cele din zona de training și dezvoltare, această generație ar putea fi preferată cu precădere de către angajatori, având atuul experienței deja consolidate.
Aida Tudoroiu, HR director, Smartree
Y Management
Când România nu a încetat să mai fie locul în care curgea lapte și miere, schimbarea-cheie a fost aceea că așteptările tinerilor angajați au fost restabilite la normalitate. Loialitatea a intrat în mentalitatea lor – deși, poate, nu așa cum o iau în considerare managerii de resurse umane. În orice caz, mă aștept la o mare „dorință de schimbare“, ce va reveni în cazul în care se vor reîntoarce oportunitățile.
De asemenea, cred că CV-urile au redevenit un pic mai oneste. În trecut, am văzut prea multe CV-uri ale tinerilor de 25 de ani care pretindeau că dețin o experiență profesională similară cu aceea a unor manageri experimentați din Generația X (dar, din cauza lipsei reale de experiență, era de obicei ușor să „corectăm“ astfel de opinii, în timpul interviurilor).
În general, Generația Y poate fi considerată ca fiind mai deschisă și mai curioasă decât Generația X. Generația Y este mai susceptibilă de a contesta regulile și regulamentele, în timp ce Generația X tinde să accepte lucrurile așa cum sunt, mai ales dacă sunt impuse pe cale ierarhică.
Evident, educația universitară s-a schimbat destul de mult, în sensul că teoriile moderne de management au fost introduse în sălile de curs, iar internaționalizarea (concepte, limbaje, studii în străinătate) au căpătat un aspect esențial. De asemenea, se poate observa dorința de a merge mai departe în privința activităților din afara curriculum-ului (stagii, proiecte etc.). Mai mult, indivizii generației Y sunt mult mai dedicați comunicării digitale (e-mail, internet și nu în ultimul rând Facebook etc.). Adoptă o comunicare mai sistematică și informală, comunicarea față-n-față nefiind obligatorie.
Manfred Schmauch, Ensight Management Consulting