Evenimente Mica publicitate Abonamente
CITEŞTE ŞI

HR

EY: 24% dintre români au încredere în firma la care lucrează și 33% în șefii lor

Autor: | | 0 Comentarii

Impactul pe care “încrederea angajaților” îl are în nivelul de retenţie al companiei și în “engagement”, şi nu în ultimul rând în productivitatea angajaţilor încadraţi într-o companie oarecare din România, preocupă orice lider de business și, mai ales, orice profesionist de HR.

Aşa cum a reieşit din recentul barometru EY, un nivel de încredere ridicat în companie influenţează în cea mai mare măsură mulţumirea angajatului la locul de muncă (62%), nivelul de retenţie în companie (60%) şi dispoziţia de a inova şi de a contribui cu idei noi la locul de muncă (54%), spune Andreea Mihnea, HR Director, EY România.

Din perspectiva omului de business care instrumentează HR-ul ca pe o pârghie cu directă acţiune pe rezultatele financiare, având în vedere complexitatea socio-emoţională a celor care lucrează în companii, se ridică întrebarea - cum poate acţiona această pârghie în contextul actual în care spaţiul mental şi emoţional al celor vizaţi, angajaţii, este supra-saturat, cinicizat şi absorbit de goana acerbă după experienţe din ce în ce mai intense?

Transformarea conştientului colectiv şi tranziţia de la repere de tipul sunt ceea ce fac la cele de tipul “sunt ceea ce simt are implicaţii în toate structurile unui business. Unele cu un impact mai puternic în felul în care companiile încă încearcă să controleze sau să direcţioneze măcar “cea mai valoroasă resursă”, resursă umană.

Se observă o puternică tendinţă către “individualizare” versus “colectivism”. Angajaţii par mai puţin dispuşi să se integreze în structura în care vin şi au aşteptări din ce în ce mai mari ca structura să se alinieze la ei.

Chiar cei care par să rezoneze cu valorile şi cultura organizaţiei par să interpreteze în ton propriu valorile respective. În "Barometrul încrederii angajaţilor în companii – 2017", doar 24% dintre români au încredere în angajatorul lor, iar elementele care determină lipsa încrederii sunt legate de un set foarte lung de aşteptări, lucruri pe care angajatorul, şeful, trebuie să le facă pentru că ei să le acorde încrederea.

La rândul ei, încrederea determină major rezultanta prezenţei angajaţilor în firme, lipsa ei taxând companiile cu părăsirea acestora (75%), muncă doar cât e nevoie, tranzacţional (45%) sau muncă bifată aparent şi puţin productivă (33%). Prin urmare, şi cei care vin şi acordă iniţial încredere alegerii făcute, o pierd foarte uşor prin prisma unor aspecte extrem de subiective şi personale. “Sunt ceea ce simt” este noua religie a societăţii şi încercările angajatorilor de “înregimentare” în practici comune, necesare până la un punct în organizaţiile mari, este sortită din ce în ce mai mult eşecului.

În cadrul unui interviu recent, Andreea Mihnea primit următorul răspuns: "Voi sta cu voi atâta timp cât mă veţi ţine entertained".

"Termenul a fost dat special în engleză pentru că înseamnă: ospătat, distrat, amuzat, bine-dispus, interesat, etc. Toate aceste lucruri la un loc pun un semn al întrebării în activitatea de HR şi cea de lidership -  dacă şi când a devenit un soi de entertainment business în ultimii ani, şi cine a început povestea aceasta, angajaţii sau companiile?

De la declararea “War for Talent” de către o celebră companie de consultanţă, companiile de vârf au dat startul practicilor de diferenţiere concurenţială pe toate fronturile: ideologic (prin Employee Value Proposition din ce în ce mai cuprinzătoare), logistic (prin spaţii cât mai creative şi oportunităţi de flexibilitate cât mai mari), tranzacţional (prin beneficii din ce în ce mai variate atât pecuniar cât şi non-tangibil)", a arătat oficialul EY România.

Generaţia Z leagă încrederea de oportunitatea de a învăţa

Barometrul încrederii arată că 94% dintre cei din generaţia Z (tinerii cu vârsta până în 21 de ani) leagă încrederea într-un angajator de oportunitatea de a învăţa şi avansa în carieră. În realitate însă, când expui un nou venit în firmă la cursuri de metodologie pe specificul activităţii unui auditor sau consultant, de exemplu, intervine extrem de rapid un “fatigue” care descurajează şi oboseşte prematur valul de angajaţi dornici să înveţe şi să avanseze în carieră. Desigur, pe de o parte vina este a angajatorilor care nu vin cu nişte cursuri de metodologie suficient de “entertaining”. Pe de altă parte însă, dacă activitatea la care aceşti noi angajaţi sunt expuşi nu este incitantă, tendinţa este de a-şi pierde entuziasmul şi de a cădea în nevoia de a “simţi” mai mult la locul de muncă. De asemenea, dacă surmontăm aceste etape şi angajatul ajunge să fie expus la activitatea în sine, sarcinile care nu sunt foarte excitante devin o sursă majoră de nemulţumire şi chiar de frustrare în acordul psihologic făcut cu şeful direct. Acesta din urmă pare să îi irosească potenţialul tânărului angajat prin activităţi care uneori trebuie făcute la cel mai înalt nivel.

Este deja cunoscut faptul că autoritatea în sine, ierarhia şi orice formă de înregimentare generează un conflict de valori cu noile generaţii din organizaţii. Legitimarea prin rol sau poziţie în organigramă este anacronică şi orice referire la aceasta poate leza individualitatea angajatului. De aici până la interpretarea feed-backului direct drept un abuz de putere mai este doar puţin, uneori nuanţele între cele două extreme dispar cu desăvârşire.

Pagina 1 din 2
SPUNE-TI PAREREA Capital - Comenteaza Acum poti comenta si prin intermediul contului de facebook. DETALII >>
Postarea comentariilor se poate face in doua moduri:
  • Prin formularul de la finalul articolelor.
  • Prin intermediul contului de Facebook: în acest caz postarea comentariilor se face instant. Daca nu aveti deja cont de Facebook il puteti crea de aici https://ro-ro.facebook.com/
Echipa CAPITAL.
Capital - Comenteaza
Printeaza

EVZ

DCNews

Stirile Kanal D

Economica.net

Ziare.com

AutoBild

Adevarul

Stirile Tvr.ro

Click

Agrointeligenta

Doctorul Zilei

Animal Zoo

EVZ Monden

Infoactual

Capital - Articole similare

SPUNE-TI PAREREA Capital - Comenteaza Acum poti comenta si prin intermediul contului de facebook. DETALII >>
Postarea comentariilor se poate face in doua moduri:
  • Prin formularul de la finalul articolelor.
  • Prin intermediul contului de Facebook: în acest caz postarea comentariilor se face instant. Daca nu aveti deja cont de Facebook il puteti crea de aici https://ro-ro.facebook.com/
Echipa CAPITAL.

LASA UN COMENTARIU

Caractere ramase: 1000

NOTA: Va rugam sa comentati la obiect, legat de continutul prezentat in material. Orice deviere in afara subiectului, folosirea de cuvinte obscene, atacuri la persoana autorului (autorilor) materialului, afisarea de anunturi publicitare, precum si jigniri, trivialitati, injurii aduse celorlalti cititori care au scris un comentariu se va sanctiona prin cenzurarea partiala a comentariului, stergerea integrala sau chiar interzicerea dreptului de a posta, prin blocarea IP-ului folosit. Site-ul Capital.ro nu raspunde pentru opiniile postate in rubrica de comentarii, responsabilitatea formularii acestora revine integral autorului comentariului.

FACEBOOK
evz.ro