Firmele care mizează pe capitalul uman vor supravieţui crizei

Peste 90% dintre participanţii la cercetarea efectuată în a doua parte a acestui an consideră că actualul context economic a avut o influenţă negativă asupra firmei şi a sectorului în care activează. Din această cauză, 72% menţionează că au adoptat strategia de reducere a costurilor, 43% s-au străduit să ofere noi produse sau servicii, 40% au căutat noi pieţe, 27% au căutat parteneri strategici, iar 38% au făcut reduceri de personal.

În condiţiile date, pentru mai bine de un sfert dintre respondenţi, nivelul de motivare a scăzut faţă de anul trecut, iar unul din trei participanţi la studiu relatează şi o deteriorare a atmosferei de la locul de muncă în ultimul an. Valoarea medie a notelor acordate, pe o scală de la 1 la 10, a fost de 6,8. Cel mai scăzut nivel al motivării este relatat de respondenţi din firme mari, cu peste 500 de angajaţi. Firmele din servicii au înregistrat cea mai ridicată medie a gradului de motivare, spre deosebire de firmele din turism şi din construcţii, unde notele acordate au fost mai scăzute. Pentru cei mai mulţi respondenţi, birocraţia, lipsa oportunităţilor de dezvoltare şi lipsa recunoaşterii din partea colegilor sau a şefului reprezintă un puternic factor demotivator.

Efectele se văd în performanţele înregistrate. 61% dintre participanţii la studiu cred că firmele lor vor încheia cu rezultate sub cele de anul trecut. Specialiştii de la Danis Consulting consideră că firmele trebuie să se gândească, încă de pe acum, la strategii care le vor ajuta să se relanseze în afaceri, după criză. Ei spun că succesul va fi asigurat de modul în care managementul va aborda capitalul uman din companii.

MAJORITATEA SOLUŢIILOR ADOPTATE DE MANAGERI AFECTEAZĂ ANGAJAŢII

14% din companiile din Transilvania au redus salariile de bază, iar 12% din ele au redus programul de lucru.

Dezvoltarea resurselor umane ca strategie de depăşire a perioadei de criză: arii de intervenţie şi acţiuni recomandate

Diferenţa dintre companiile care vor supravieţui crizei o va face strategia adoptată în ceea ce priveşte capitalul uman.

1. TOP-MANAGERUL. Va avea nevoie să îşi păstreze echilibrul interior, încrederea reală în sine, să îşi depăşească limitele.
Recomandări: coaching de dezvoltare personală; program complex de dezvoltare lideri pentru noua eră; întâlniri strategice lunare cu directorul său de resurse umane.

2.  ECHIPA DE TOP-MANAGEMENT. Va fi model de atitudine şi comportament pentru restul organizaţiei.
Recomandări: Întâlniri semestriale pentru formarea identităţii de echipă „Nr.1“ şi de dezvoltare a unor modele de relaţii şi de metode de lucru; un program de dezvoltare „Gândire strategică şi de zi cu zi“; dezvoltare de cunoştinţe şi abilităţi pentru gestionarea achiziţiilor şi fuziunilor.

3. MANAGEMENTUL DE NIVEL MEDIU ŞI DE LINIE. Va exista o tendinţă naturală de responsabilizare a lor cu decizii tot mai complexe.
Recomandări: Întâlniri în scopul reclarificării rolurilor şi aşteptărilor în noul context organizaţional; program de dezvoltare a unor atitudini-abilităţi cu rol prioritar: reţinerea talentelor, toleranţa la incertitudine, inovaţia.

4. CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ. Organizaţia, cu amestecul său complex de relaţii, este ca un organism viu, cu propria ei personalitate/cultură.
Recomandări: Derularea unui proces structurat de (re)construcţie culturală, pentru ca o masă critică de angajaţi să se comporte conform „personalităţii“ dorite în companie.

5. FORŢA DE VÂNZARE. Va fi categoria cea mai utilă, dar şi cea mai „periculoasă“ în următoarea perioadă!
Recomandări: Program de dezvoltare a noii atitudini faţă de client şi de colegii din producţie.

Gradul de motivare al angajaţilor
Sectorul serviciilor înregistrează cea mai ridicată medie (7,32) a notelor acordate (pe o scală de la 1 la 10) de către managerii din Transilvania gradului de motivare din propriile lor companii. 20% din totalul respondenţilor raportează un nivel scăzut al motivării, acordând note între 2 şi 6.